Investeer in dialoog

De meeste mensen brengen een groot deel van hun tijd op hun werk door. Maar dan moet je je ook goed kunnen voelen op je werk. Dat lijkt vanzelfsprekend, maar dat is het niet altijd. En dan is er werk aan de winkel. In de Arbowet staat dat de werkgever beleid moet voeren om te hoge psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen en waar dat niet mogelijk is te beperken. PSA bestaat uit: werkdruk, agressie en geweld, seksuele intimidatie, discriminatie en pesten. Maar wat betekent dat?

André Verbeek is veiligheids-, arbeids- en organisatiedeskundige en wetenschapper. Maar hij heeft ook een geschiedenis in de installatiebranche. “Ik heb verschillende functies gehad maar ooit begon ik na mijn studie werktuigbouwkunde bij een installatiebedrijf. En die liefde is nooit helemaal weggegaan; het is dan ook een beetje thuiskomen. Verbeek is inmiddels ondernemer en vanuit die rol ook adviseur op het gebied veilig en gezond werken waarbij hij zijn kennis actief inzet. “Je kan me gerust een arbofreak noemen.”

PSA
Wat is PSA eigenlijk? Verbeek: “PSA is het welzijnsgedeelte in het werk. We weten dat gemotiveerde medewerkers beter presteren, dat zij openstaan voor nieuwe werkwijzen en ook veiliger en gezonder werken. Er is dus altijd een relatie tussen de werksituatie en de mentale belastbaarheid van een medewerker. Is deze gunstig, dan is de kans groot dat medewerkers gemotiveerd zijn. Ik vat PSA wel eens samen als ‘die zaken in het werk die bij een medewerker werkstress kunnen veroorzaken.’ En dat kan van alles zijn. Stress wordt niet alleen veroorzaakt door te veel werk of pestende collega’s, maar kan zeker ook worden veroorzaakt door spannende werkzaamheden. Hierbij kan je denken aan werken in zeer nauwe kruipruimte of werken op een zeer grote hoogte, bijvoorbeeld in een hijskraan. PSA gaat dus ook om wat er letterlijk speelt op de werkvloer. Het is niet los te zien van elkaar.”

Voorkom de blinde vlek
Natuurlijk spelen hier ook persoonlijke eigenschappen een rol. Hoe je in elkaar zit heeft te maken met hoe je naar je werk kijkt. Verbeek: “We kijken vooral wat de impact is op je belastbaarheid. Zijn er bepaalde werkfactoren die we kunnen veranderen om ervoor te zorgen dat iemand beter in zijn of haar vel zit? En dan kom je ook uit op een organisatiecultuur. Soms is het niet bewust, maar doen medewerkers het al heel lang op een bepaalde manier en vormt het meer een blinde vlek. Een cultuur van ‘het was maar een grapje’ zorgt ervoor dat dat de menselijke maat kan vervagen. Denk bijvoorbeeld aan het geven van een bijnaam aan iemand. Misschien ervaart die persoon dit als kritiek, pesten of discriminatie, hoewel dit niet de bedoeling was. Met een open cultuur in een bedrijf en oog voor de mens kan je dit voorkomen. Maak je het bespreekbaar. En is veilig werken vooral ook een kwestie van je veilig voelen.”

Aanpak
Eigenlijk staat de vraag centraal: wat vinden we normaal en niet normaal in een bedrijf? Verbeek: “Je signaleert: wat is er gaande? Je evalueert: wat moet anders? En je maakt nieuw beleid: wat gaan we anders doen? Dit alles vraagt om bewustwording en een open houding. Want anders je kunt niet met elkaar in gesprek. En voor wie denkt dat het hier alleen gaat om gepraat en gedoe… realiseer je dat we het niet voor niets in de Arbowet hebben vastgelegd en dat het invloed heeft op de reputatie en resultaten van je bedrijf. Mensen werken nu eenmaal beter als ze zich veilig voelen.” Een belangrijk instrument voor het inventariseren is de verdiepende RI&E PSA vragenlijst voor de sector. Dit instrument is een vragenlijst specifiek voor de branche, die je helpt te analyseren hoe je er als bedrijf voor staat.

Werkdruk
De verdiepende RI&E PSA geeft inzicht in waar extra aandacht nodig is. Verbeek: “Uit deze standaardvragenlijst kan bijvoorbeeld komen dat de werkdruk hoog is. En dat is best realistisch als je ziet voor welke uitdagingen de installatiebranche staat. De vraag naar vakmensen is groot en kan niet altijd worden opgelost. Dus dat geeft een hoge werklast. Een ander punt dat naar voren kan komen is bijvoorbeeld dat mensen ervaren dat ze te weinig vrijheid en regie hebben. Uit onderzoek blijkt dat als mensen zelf hun taken kunnen indelen en op hun resultaten worden gezien, zij minder stress ervaren. Of het kan gaan om een gevoel van discriminatie op basis van leeftijd. Bij al deze voorbeelden is het onderlinge gesprek van groot belang. Je brengt met elkaar in kaart wat er speelt en verkent wat je kunt doen om het op te lossen. De dialoog. Daar geloof ik heilig in.” Een belangrijke vraag in de dialoog is ook: wat geeft energie en wat vreet energie in je werk? Verbeek: “Juist dat kan veel helder maken! Het geeft aan waar de balans scheefloopt en waar je actie op kunt ondernemen.”

Ga in gesprek
Het klinkt goed: inventariseren, evalueren en beleid maken en weer bijstellen. Maar dat lijkt vooral een taak voor een leidinggevende. Wanneer kan de werknemer in actie komen? Verbeek is er helder over: “Dat is een goed punt. We moeten vakmensen het vertrouwen geven dat het goed is als men dit op de agenda zet. Een open cultuur waarin de dialoog mogelijk is. En als dat niet kan, dan moet er een vertrouwenspersoon zijn. Bij grote bedrijven is dat meestal goed geregeld, maar vaak zie ik ook dat mensen niet weten wat een vertrouwenspersoon doet en dat het gesprek ook echt besloten is. Er is meer voorlichting en kennis nodig. Bij kleine bedrijven is het vaak lastiger maar hier kan de bedrijfsarts misschien een rol vervullen. Maar bij alle bedrijven hoop ik vooral dat een gesprek open en met respect kan plaatsvinden. En vooral dat men feedback kan geven en ontvangen. Dat klinkt simpel, maar dat is het niet altijd. Ik doe vooral de oproep aan bedrijven: investeer in PSA voor je medewerkers. Daarmee investeer je in de dialoog.” 